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後輩や部下やクライアントに対する良い指導方法を話す

コラム

頑張れとか頑張らなくて良いとか、心理学の本を読んでいると両極端のどちらかが正解だった例は一例もないと言われてるそうですね。頑張れ頑張れって言われ続けてて頑張れるかと言われると怪しいですし、頑張らなくて良いんだ、と言われ続けても怪しいです。

さて、最初に結論からお話ししますが、

俺はすごいなあ、場に貢献できてるなあと思ってもらえるのが一番の指導の形

です。そして、勘違いされがちなのは

アドバイスとは先手を打つこと

であって、

過去について何かを言うのは文句。求められていないorズレすぎている場合はアドバイスでも迷惑になるのは実体験からも何となく分かってもらえると思います。

人としてのコミュニケーションには常に合意が必要なんです。近しい人ほど合意を忘れるのでおかしいことになっていきます。

欠点についての認識と指摘について

人は自分の欠点については

もの凄く自覚して見て見ぬ振りor改善をしている

全く気が付いていないか

のどちらかです。

信じられないほど鈍感な人は鈍感であるが故にもう少し配慮して、と言われても的外れの誹謗としか感じませんし、すごくくよくよ悩んでいる人に指摘をしてもダメージを与えてしまうだけです。

で、ちょっと余談なのですが、

僕は一番楽しいのは仕事についての成功体験の共有だし、特にノウハウとかも話せる範囲であれば出し渋らないようにはしてるんだけど、なんか7割くらいの人は魔法があると思っているような感じがする。秘密を出し渋ってるんじゃ無いの??ってテンションで来られる。

僕が特殊な方法を知っていて、それさえ知れば稼げるんじゃ無いかって考えているように感じる。そんなものはありません。

そして、成功体験が無い人は人の失敗を問い詰めることが習慣になっていきます。凄惨な事件とかを思い出して頂ければ何となく分かるかと。

自分の20点を差し置いて、君は70点しか出せてないよ?あとの30点はどうなってるの?と。そして他人を責めることが日常茶飯事になっていってしまうんです。

自分が完璧じゃないってことを前提におくと、ある程度の人は、他人から成功体験を引っ張ってこようとするはずですね。自分が成長したいって強く思っている人ほど、他人の成功に目が向くはず。自分にとってもメリットがあるからです。

前澤さんともし万が一会えたとして、女性遍歴を叩くのか、成功の秘訣とかコツを一個でも貰ってこようとするのか。自分のことを完全に差し置いてるから、他人の欠点に注目する。人の欠点なんて見ても何も産まないんです。

自分の欠点や失敗からは何かが生まれます。それは予想していなかった出来事だからです。まあこの辺りは話を改めますが、

敗を問い詰めることは一番簡単な成功体験になり得るからです。注意して欲しいと思っています。

人が求めているのはアドバイスではなく考えていることを整理できる相手

もちろんアドバイスを欲しがる場合もあります。でも、多くの場合は本人のイメージしているアドバイスと他人がしようとしているアドバイスは食い違っています。

欲しいものと与えようとしている物が全く異なる何かになっているんです。

そして、ほとんどの人は教えることに対して特殊な訓練を受けていません。なので教え方がめちゃくちゃですし、当然コーチングについての理解もない。コンサルティングについての理解もありません。

アドバイスは意見を伝えること

フィードバックは事実を伝えること

相談・アドバイスを求められたときにアドバイスをすると喜ばれるが、求められていないときにアドバイスをすると煙たがられるという基本要件を理解せず、相手が嫌がっていても延々とアドバイスをしてしまう人っていますよね。

僕はこんな感じで理解しています。ぱっと思いついた物をメモして忌みました

  • 話の腰を折らない
  • 怒らない 注意する
  • 指示は的確かつ多くは求めない
  • 全部やれはむり 指示にメリハリを付ける
  • 具体的な質問には具体的に返事があり、
  • 他人事な質問には他人事な返事がある
  • 質問の方法を見直すと相手の答えが変わる
  • 創造性=何かを越えるときに生まれる。つまり、「正しいもの」の中に創造性はない

上司は注意することや教えることが仕事だと思い込みがちになるが、事実を事実として伝えた方がよっぽど効果があります。

自分を差し置いて指示やアドバイスをしないこと

賢い人はお前はどうなんだ、って発想によくぶち当たります。なので、優秀な部下ほど上司に指示されたときに

5人に営業しよう、俺も五人頑張るよ

という言葉を欲しがります。もちろんメタファーですし難しい場合もあるでしょうが、これに近しいような相手の姿勢は欲しい、と感じるはずです。

ですが、上司の仕事が監視ばかりになってくると、

10人に営業しろ、何で七人なんだ

って感じに監視行動はなってくるんです。そして酷い場合には監視に監視が付き、更にその監視に監視がつくことで実際に成果を上げているのは一人、ということになりかねないんですよね。

監視役は後ろめたさから目を逸らして相手の結果にばかり着目するようになるし、される側は意義を感じなくなってくる。

こういった状況にまず陥っていないかを見直して頂いた上で、

目標の設定方法

お前のやりたいことはなんだ、こういう質問の仕方をすると、多くの人は「憧れの目標」「しなければならない目標」を語りますが、多くの場合、真に達成したい目標は別にあります。

例えば、憧れの目標は本気で達成できると信じていない目標です。世界を変える!とか、ヒーローになる!みたいな目標です。

質問をすればするほど燃え上がるなら本当にやりたいことで、他人が質問すればするほど燃え下がるなら本気では思っていない憧れの目標です。

で、しなければならない目標ですね。これは「やらないと怒られる」「衣食住を失う」などなど。

マイナスを避けようとしているか

プラスを手に入れようとしているか

が判断する指標と言っても良いでしょう。

他人の行動を怒ったりすると、「プラスを得ようとする目標」だったものが「マイナスを避けようとする目標」に変化し、目標達成への意思を削ぎます。

脳の本質は自発性なので、「自分が選んでいる」という感覚があってはじめてドーパミンが分泌され、能力向上に繋がります。

「しなければならない目標」を強制的に支援しようとすると

・メリットを押しつける

・説教する

・行動を起こさないことを詰め寄る

といった、意味の無いやり取りが待っていて、自発性を引き出し、成長支援どころの話ではありません。人間の可能性は、内側にある「やりたい」に火がついたときに、気が付いたときに動き出すんです。

つまり、目標設定が一番重要なんです。後は動きながら考えれば良い。

もちろん仕事に限らずどんな分野でも同じです。一度テニスで世界を目指すと決めたのなら、目指せるか目指せないかは別としてもやることは練習をして考えて、を繰り返すことだと思うんです。

「本人が何をできるようになったかにフォーカスすること」

僕自身たまに利用したり、クライアントに伝えたりすることもありますが、数字を目標にするのは愚作です。「外的ゴールだけ」になるからです。

責任の拡大、他人からの評価、成長の実感等に目を向けることで、本当の自発性に火を付けることができる。

あなた自身とあなたが教えたい相手はどうでしょうか。

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